CAPITULO IX
ESCRUTINIO DE EMPLEADOS
INTRODUCCION.
Durante los ultimas capitulo sobre la seguridad individual
y sobre la seguridad de la celula, aprendieron cuan importante
es el apegarse estrictamente a ciertos métodos, técnicas y
principios establecidos. Tambien han aprendido que con el fin de
lograr una red de empleados segura y efectiva, debemos mantener
la acción controlada de estos, a base de un cuidadoso análisis y
planeamiento apropiado. Por consiguiente, el agente de CI debe
planear e iniciar el escrutinio de los empleados a fin de
asegurar que todos los miembros de la red se sometan a la
disciplina establecida; sirve tambien para evitar que los
empleados actuen por su cuenta; permite comprobar la honestidad,
determinar el nivel de adiestramiento y que adiestramiento
adicional es necesario; por ultimo, pero no menos importante,
sirve para frustrar los atentados por parte de las guerrillas,
de penetrar las actividad del agente, y por consiguiente
subvertir a sus empleados induciendolos a cooperar con la
oposición. Como se puede ver, el escrutinío de los empleados se
lleva a cabo por muchas tecnicas diferentes. Durante esta hora
trataremos el asunto de cuando, bajo que circumstancias, como y
con que proposíto, el agente comienza el escrutinio de los
empleados. Durante la presentación sera posible determinar que
no somos personal dedicados a comprobar solamente las
actividades de los empleados, sino que tambien tenemos que
comprobar las lineas de comunicación, los escondites, y las
direcciones de conveniencia.
A. DESARROLLO:
1. Al hablar del escrutinio de los empleados en
terminos generales, debemos considerar los factores siguientes:
Primero, como cualquier otra actividad que tenga que ver con los
empleados, el escrutinio de estos debe llevarse a cabo bajo un
debido control. Cada examen debe ser debidamente planeado y debe
tener como base un analisis concreto de la situación. Segundo,
el examen debe ser ideado de tal manera que sirva para verificar
o producir un hecho o hechos específicos. Tercero, cada examen y
los resultados correspondientes deberan ser registrados y los
archivos verificados antes de iniciarse una nueva encuesta.
Cuarto, el examén debe ser valido; es decir, debera prepararse
de tal manera que los resultados producidos sean de hecho
positivo o negativo en naturaleza.
-140-
1. CONCECUENCIAS GENERALES:
a. Debido a la misma naturaleza y proposito
del escrutino de los empleados, los metodos y las técnicas de
examen seran diferentes para cada empleado y para las diferentes
areas. Los métodos y las técnicas dependeran de los antecedentes
del empleado o empleados sometidos al escrutinio, la
disponibilidad de ciertas facilidades y de los requerimientos y
directivas locales. En el escrutinio de los empleados, el
desarrollo de la armonía, debe ser un proceso continuo. Toda
evaluación debera ser respaldada mediante una verificación.
b. Ya hemos dicho que los metodos para el
escrutinio de los empleados varia de un area a otra. ?Por que
varian?
c. Ahora hablaremos del problema
subsiguiente que por cierto esta bastante vinculado al primero,
o sea tomar en consideración los antecedentes del empleado.
?Por que es esta una consideracion importante?
d. Para ilustrar lo antedicho veamos el
ejemplo siguiente: Supongamos que estamos examinando a un
empleado para determinar la veracidad de sus declaraciones. A
fin de hacer esto nos velamos de un examen sencillo.
Interrogamos al individuo detalladamente y hacemos anotaciones
precisas de su declaración. unos cuantos días despues
interrogamos de nuevo al empleado haciendole las mismas
preguntas. Si encontramos discrepancias entre las dos
declaraciones se puede asumir que existe una posible decepcion.
Sin embargo, con el fin de tener pruebas validas, debemos tomar
en cuenta el nivel de educación y de inteligencia del
interesado, por que es posible que una persona de escasa
educación o de poca inteligencia pueda olvidarse de algunos de
los hechos, pueda malinterpretarlos, o aun relatarlos
falsamente, lo cual produciría discrepancias en sus
declaraciones, de ser este el caso, no se debera pensar que el
individuo esta mintiendo intencionalmente. Por otra parte, en el
caso de un individuo mas inteligente, tales discrepancias bien
podrían ser indicativos de un engano intencional.
e. El tercer factor determinante para el
tipo de examenes y métodos a ser usados, es la disponibilidad de
medios para realizar el escrutinio de los empleados, como todas
las demas actividades de inteligencia, debe ser una actividad
bien planeada. Antes de examinar a un empleado es imperativo
considerar muchos factores y compilar mumerosos datos
operacionales.
-141-
2. Metodos de Examinar. El agente basicamente
tiene disponible los tres siguientes tipos de examenes.
a. El examen investigativo.
b. El examen mental.
c. El examen mecanico.
d. EXAMEN INVESTIGATIVO:
1) Analizemos pues el primer tipo, el
examen investigativo. Como en cualquier otro tipo de
comprobación, con el fin de investigar es preciso contar con
ciertos datos pertinentes. Para obtener la información deseada
se hacen preguntas previamente planteada. Se toma nota de las
respuestas, a su vez estas se examinán y se comparan con otros
datos concretos, de esta manera se puede determinar la veracidad
de la primera declaración. Debemos de recordar una cosa aun
durante los interrogatorios de caracter amigable, el agente de
CI tomara siempre la iniciativa en hacer las preguntas. El nunca
debera aceptar como veraz la declaración de un empleado, a no
ser que primero la haya examinado y comprobado como cierta. Hay
que recordar que nosotros no somos periodistas en busca de una
historieta sensacional, nosotros somos agentes de
contrainteligencia en busca de hechos concretos. Es imperativo
tener presente, que aun tratandose de un empleado antiguo, este
debe ser sometido al escrutinio, sus declaraciones deberan ser
investigadas y su honestidad determinada. Nunca se debera
aceptar la declaración de un empleado sin previa verificación.
El problema esta en hacer la verificación sin danar la armonía
ya desarrollada con el exito deseado es hacer que el empleado
comprenda que el interrogatorio directo es asunto rutinario, que
es un buen sistema, y que es necesario para cumplir con la
misión, así como tambien para protegerlo a el y al resto del
personal. Hay que hacerle ver al empleado que uno esta
comprobando los asuntos operacionales no por falta de confianza
en el, sino que mas bien con el proposito de garantizar su
propia seguridad personal, es decir, asegurarse de que el no
haya sido descubierto por la oposición. Todo agente debe estar
enterado de que las medidas de control operacional, inclusive el
escrutinio de los empleados, raras veces son realizadas tan solo
con el proposito de investigar personalmente al empleado, sino
que mas bien sirven como un medio para mantenerse al tanto de
las guerrillas así como para proteger a los miembros de la red.
-142-
2) El examen investigativo.
No todo empleado que haya sido
deshonesto es un simpatizante de las guerrillas. Las razones
para la falta de honestidad son muchas. Algunos empleados
mienten con el fin de obtener ganancia monetaria, para encubrir
errores, o para aparentar no tener miedo. Pero sea la razón que
fuera, a fin de proteger nuestra mision, es nuestro deber
descubrir las faltas de honestidad dondequiera y cuando ocurran.
El agente de contrainteligencia profesional constantemente debe
análizar sus empleados; el debe tratar de detectar en ellos
cualquier indicaciones de tener demasiada confianza o de tener
miedo; una vez hecho esto, se debe descubrir la causa y darle
solucion al problema. La seguridad impone este deber en el
agente.
3) Ilustremos este punto con un caso
verídico ocurrido durante una operación. La empleada era una
dama de edad madura, que trabajaba como enfermera y quien
durante una sublevación logro entrar como tal al area, ella
había logrado reclutar un empleado local (un residente del area
de las guerrillas> quien estaba de acuerdo en suministrar
información sobre los movimientos de las fuerzas de las
guerrillas. Naturalmente, la empleada proporciono datos
pertinentes del nuevo empleado. Se hizo la debida comprobacion
de los archivos pero los resultados fueron negativos. Poco
tiempo despues el nuevo empleado comenzo a resultar bastante
productivo. Cada mes la enfermera en cuestion hacia viaje al
area de las guerrillas en donde ella permanecía dos o tres días.
A su regreso de estos viajes, ella manifesto haber establecido
un escondite cercano a la aldea del empleado y en el cual este
plantaba la información. La enfermera informo al agente de
contrainteligencia todos los detalles relativos al escondite así
como de las circunstancias de la colección. El agente de
contrainteligencia estaba satisfecho con el informe hasta que se
dio cuenta que la enfermera no le había dado suficientes
detalles en cuanto a su viaje al area, ni como es que ella había
establecido el escondite; es decir, como hizo el viaje, la
distancia, etc. El supervisor del agente de contrainteligencia
le hizo mencion de este asunto a este, y acordarón que en la
proxima cita el agente adquirira los datos pertinentes.
El estuvo anuente a la sugerencia pues de este modo
eliminaría toda duda que su supervisor podría tener con respecto
a la enfermera. Esta por demas decir que en cuanto la dama en
cuestión suministro todos los detalles requeridos, fue facil
determinar que ella no había establecido escondite alguno en el
area de las guerrillas.
-143-
Ella mostro el escondite en el mapa e indicio que ella
había hecho el viaje a pie de ida y vuelta hacia dicho lugar
empleando la misma ruta y con una duración de tiempo de cuatro
horas. Despues de que el agente de CI midio la distancia entre
el poblado y el escondite, el se quedo convencido de que la
enfermera había mentido, por que era imposible hacer el
recorrido en cuatro horas. Mediante una investigacion fue
posible determinar que la enfermera había actuado
operacionalmente deshonesta. Ella había reclutado un empleado de
la localidad quien había estado de acuerdo en cooperar, pero
resulto que poco tiempo despues el fue obligado a salirse del
area por las guerrillas. La enfermera penso que por el hecho de
haber perdido a su empleado, ella tambien perdería su empleo,
por consiguiente, ella opto por mentir acerca de La operación.
La información que ella rindio fue inventada en el area amiga, y
no como ella lo había relatado con anterioridad, cuando
manifesto que los sucesos ocurrieron en el area controlada por
las guerrillas. Haciendo hincapie en el problema basico, o sea
el escrutinio de los empleados, podemos ver claramente que la
verdad se desarrollo por las acciones investigativas: Primero,
mediante la posorientación detallada y segundo, al hacerse una
comparacion entre la información y otros datos operacionales
disponibles.
4) Ahora les dare otro caso interesante
para ilustrar este punto. una agencia de inteligeñcia contaba
con un empleado de mucha confianza, quien por algun tiempo
estuvo suministrando valiosa información de inteligencia. Era un
empleado facil de controlar y bastante disciplinado. Sus
informes siempre fueron detallados y exactos. Es facil de
comprender, el por que tanto el agente de contrainteligencia
como el supervisor del grupo le tenían al citado empleado una
alta estimacion. Con el tiempo el agente de contrainteligencia
fue asignado a un nuevo puesto, y fue reemplazado por otro
agente. El nuevo agente estudio el expediente del empleado en
cuestion y pudo darse cuenta que en efecto el individuo era una
fuente sumamente productiva de información, y segun los informes
operacionales, era tambien un empleado honesto. El noto que el
expediente estaba al día, pero opto que con el fin de tenerlo lo
mas completo posible, seria preferible preparar una nueva
Declaracion del Historial del Personal (DHP). El agente
aprovecho esta oportunidad para comparar la DHP antigua con la
nueva. El agente se entrevisto con el empleado y preparo la DHP;
el comenzo con los anos de juventud del empleado y anoto todos
los detalles correspondientes; el tomo nota del servicio militar
del empleado, inclusive del periodo cuando este estuvo de
prisionero de guerra de los Sovieticos, así como de su registro
como tal.
-144-
No hubo nada derogatorio en la nueve DHP; aun durante el
interrogatorio el empleado dejo completamente satisfecho al
agente. Cuando el agente regreso a su oficina, el volvio a
repasar y a estudiar la DHP. Esta vez, el nombre de una ciudad
en la Unión Sovietica, Tallín, le llamó la atencion. En su
declaracion el empleado había manifestado que el había estado
prisionero personal militar en varios campos de prisioneros;
tambien dijo, que en 1944 el y otros fueron trasladados a
Tallin. El agente se acordo que Tallin tenía un significado
especial, pero el no recordaba exactamente que era. Por lo
tanto, reviso los archivos y. dio con lo que buscaba. De acuerdo
con informes fidedignos, los sovieticos trasladaban a Tallin
unicamente a prisioneros escogidos para ser adiestrados en el
lavado de cerebro. Tambien se había informado que un numero de
graduandos fuerón reclutados por el Servicio de inteligencia
Sovietico para servir como informantes clandestinos.
5) Con esta información a su
disposicion, el agente de contrainteligencia inicio su tarea.
Antes de que pasara mucho tiempo el empleado admitio que el era
un informante sovietico, cuya mision especial era infiltrar una
de las agencias de inteligencia del gobierno. Tambien a?mitio
que la información que el había estado suministrando la había
recibido por conducto de su agente de control y que todo era
falso. Se puede observar que esta clase de problemas no son
faciles de resolver; no hay manera facil de determinar cuando es
que un empleado no dice la verdad. Debemos tener presente una
cosa - un empleado doble bien adiestrado no actua como tal. El
siempre aparecera como el empleado mas valioso, el mas
disciplinado y el mas honesto. Por consiguiente, es necesario
examiner a todo el mundo - a todos los empleados bajo el control
de ustedes, sin importarles que aportaciones ellos han hecho con
anterioridad ni cuales son sus factores positivos a favor de
ellos. El metodo y la técnica que han de emplearse dependeran de
acuerdo con el caso, los antececentes del individuo y de los
medios disponibles. Eay que hacer uso de todo, pero mas que nada
de la logica; hay que ser objetivo y emplear el sentido comun.
Uno no debe desarrollar el sentimentalismo con sus empleados y
no se debe dejar influenciar por creencias o ilusiones falsas.
El agente debe mantener el control y la seguridad valiendose del
planeamiento, del escrutinio y su habilidad profesional. Ahora
hablaremos de los otros tipos de acciones investigativas que
podemos utilizar en el escrutinio de nuestros empleados. En
primer lugar hay la vigilancia y la contravigilancia.
-145-
Cuando nos reunimos con nuestro empleado debemos hacernos
las siguientes preguntas:
a) ?Ha sido seguido el agente
de contrainteligencia al lugar de la cita?
b) ?Ha sido seguido (vigilado) el
empleado al lugar de la reunión?
c) ?Esta bajo vigilancia el lugar
de la reunión?
6) Con el fin de obtener las respuestas
a estas preguntas y poner a prueba a nuestro empleado, debemos
hacer arreglos para establecer la vigilancia y la
contravigilancia. La vigilancia puede establecerse de dos
maneras: sencilla, llevada a cabo por el mismo agente de CI o
compleja efectuada con la asistencia de un equipo de vigilancia.
7) Otros metodos de escrutinio pueden
incluir lo siguinete; Supongamos que un agente de CI desea
averiguar si su empleado mantiene archivos de la información
suministrada o no. El hacer esto constituye una seria violación
operacional la cual debe impedirse por varias razones: primero,
podría ser que el empleado le esta vendiendo la información ya
sea a otra agencia- de inteligencia amiga o a las guerrillas;
segundo, el empleado quizas mantiene su archivo con el fin de
presionar al agente posteriormente; tercero, quizas el empleado
desea mantener el archivo sin tener motivo alguno. De cualquier
manera, el agente de CI debe asegurarse que el empleado no
mantenga archivo alguno. Una de las maneras mas sencillas de
descubrir esto es la siguiente: El agente de CI le dice al
empleado que al rendir su ultimo informe a sus superiores
Otro metodo que se puede emplear es asignandole al
empleado tareas ficticias, de esta manera me puede corroborar su
honestidad y la confianza que se le puede tener. Este metodo es.
excelente para aquellos casos cuando se sospecha que el empleado
ha estado rindiendo informes falsos.
3. EL EXAMEN MENTAL:
a. Hay un numero de examenes, los cuales
nos proporcionarían una indicacion sobre la estabilidad y
reacción sicólogica del empleado.
1) EXAMEN MEDIANTE EL ALCOHOL:
Los antiguos Romanos tenían un
dicho "in vino veritras" en el vino bay verdad - con esto
querían decir que el hombre borracho revela sus pensamientos
verdaderos y sus reacciones reales, si nosotros observamos a
nuestro empleado bebiendo o en estado de embriaguez, mucho
podríamos aprender acerca de el.
2) EL EXAMEN PARA COMPROBAR
HONESTIDAD:
Una excelente manera de comprobar
la honestidad es la siguiente: Al pagarle al empleado pretenda
incurrir en un error al contar y paguele de mas. Si el es
honesto y se da cuenta del dinero en exceso el debera manifestar
que hay una equivocación en el pago; si el se queda callado
entonces se puede deducir que el emplaeado es deshonesto.
3) EXAMEN PARA COMPROBAR LA REACCION:
Si es necesario determinar como
reaccionaria el empleado al estar bajo tensión o presion, uno
puede provocar la situación para crear tales condiciones, se
puede crear una situación en la cual se le hace creer al
empleado que el ha perdido algo valioso. Su reacción sera una
clara indicación de como actuaría el bajo condiciones reales,
Otro tipo de examen de reaccion importante es la prueba que se
hace para determinar si el empleado posee la aptitud para
sostener se falsa identidad. Ya hemos aprendido que el empleado
debera vivir bajo una identidad. Por consiguiente, nos valemos
del examen de reaccion para asegurar que en caso de que el
empleado sea interrogado por las guerrillas o los partidarios de
estos, el no va a revelar sin querer su verdadera identidad; o
tambien que en caso de tener que pasar por un puesto de control
no vaya a hacer lo mismo o llegue a despertar sospechas al
actuar nerviosamente.
-147-
Par comprobar la actitud y reacción del empleado, uno
puede simular tales condiciones, por ejemplo, se le podría
despertar durante la noche y hacerle preguntas respecto a su
identidad. En ciertos casos se puede llegaar a los extremos y se
simula un arresto para ver como el reacciona bajo condiciones
adversas.
4. EL EXAMEN MECANICO:
a. Voy a mencionar algunos de los metodos.
mecanicos para hacer la comprobación, los cuales podran ser
usados bajo ciertas circunstancias atenuantes. El compuesto
sodiopentathol, el cual es una droga anestetica e hipnótica,
podría ser inyectada intravenosamente y tendría resultados de un
"suero de la verdad". En la mayoría de los casos el agente
tendría que tener una clínica u hospital a su disposición para
poner la inyección. Ademas, esta tendría que ser puesta por
especialistas de sanidad. otro metodo que se puede emplear es el
hipnótismo. Tambien para esta prueba mediante el hipnótismo se
necesita contar con personal altamente adiestrado. Debemos tener
presente que aun contando con el personal y los medios
necesarios, estos métodos no pueden ser usados indistintamente.
Tales examenes deberan hacerse unicamente si lo requiere
específicamente la operación y si tal proceso ha sido aprobado
por un cuartel general debidamente autorizado.
5. PROCEDIMIENTO PARA LA EVALUACION DEL EMPLEADO:
a. La evaluación del empleado se efectua a
base de la optnic(n formulada por el agente acerca del empleado,
de los resultados del escrutinio, y de la evaluación general que
prepara el agente acerca de la actuación del empleado. El agente
de contrainteligencia a nivel del area de actividades no evalua
el producto, o sea la información de inteligencia. El evalua
unicamente la credibilidad, la confiabilidad, la honestidad, la
integridad y la inteligencia del empleado así como la validez de
la operacion. A travem de la cuidadosa evaluacion y cuidadoso
análisis del empleado por el agente, que el cuartel general
superior determina la veracidad de la información remitida por
el empleado. Tal como ya se explico con anterioridad durante la
instruccion acerca de los contactos, el agente de
contrainteligencia formula una opinión acerca del empleado,
primero, por medio de un analisis de la DHP y segundo, mediante
el contacto personal. Durante las reuniones el agente se vale de
los examenes previamente mencionados para poder formular una
opinion mas concreta del empleado. Debe comprobar todos los
aspectos de la actuación del empleado, tambien debe verificar el
estado de adiestramiento y la inteligencia de este, pues en
realidad tan solo mediante un escrutinio adecuado el podra
evaluar al empleado.
-148-
RESUMEN
Durante este capitulo hemos hablado de los diferentes
tipos de examenes a que pueden ser sometidos los empleados y de
los cuales nos valemos para evitar que las guerrillas penetren
nuestras filas, los citados examenes tambien sirven para evitar
que los estafadores y los traficantes de información se impongan
sobre nosotros.
Debemos tener presente que los examenes no son mas que
ayudas para el agente. Los examenes no reemplazan en forma
alguna el sentido comun y el conocimiento intuitivo, no tampoco
le han de servir como muleta o sea en que apoyarse. Aun el mejor
examen no sirve para nada si los resultados no son debidamente
evaluados, dicho examen tampoco tendra validez alguna sino es
aplicado correctamente o si no es el examen correspondiente al
caso en cuestión. A menudo un solo examen no basta para lograr
resultados satisfactorios. Normalmente sera necesario contar con
mas de un examen así como con diferentes tipos de examenes. Has
que todo, debemos recordar que aquel empleado que pase un examen
con resultados negativos tendra que ser sometido a otros
examenes una y otra vez, con el fin de que el agente de
contrainteligencia pueda formular su opinion debidamente.
Nosotros debemos preocuparnos del empleado que es
eficiente y disciplinado y no de aquel que comete errores y no
produce. Si las guerrillas nos envían a uno de sus agentes de
penetración hara todo lo posible por ser tan eficiente y tan
sobresaliente como para no dar motivo par que se sospeche de el.
En cierta ocasión, cuando se le ordeno a un agente de
contrainteligencia que sometiera a su empleado a un escrutinio,
el respondio "A el? Pero se este hombre es mi brazo derecho. "Yo
le tengo mas confianza a el que la que le tengo a algunos de mis
companeros de trabajo." Poco tiempo despues el citado agente de
contrainteligencia tuvo que someter a su empleado a un examen.
?Cuales fueron los resultados? Como ustedes se lo han de
suponer, el empleado había estado trabajando para las guerrillas
desde hace tiempo.
-149-
Capítulo X
SOA Manuals -
Email SOA Watch