ANEXO A
CONTROL DE LOS EMPLEADOS
INTRODUCCION:
Durante los estadios de los ultimos capítulos que hasta el
momento ustedes ban hecho de los empleados pueden haber derivado
la idea de que 103 agentes trabajan idependientemente sin la
supervisión de sus superiores. Esto no es así. Los
procedimientos para localizar, entrevistar, reclutar, probar,
adiestrar, y utilizar y despedir a los empleados requiere gran
cantidad de planeamiento y de coordinación. Con el numero de
personas involucradas en tales actividades, la delicadeza de
muchas operaciones y debido a los problemas de seguridad que
tienen que confrontar los agentes y sus empleados, los agentes
deben observar estrictamente los requerimientos administrativos
necesarios. En algunos casos un agente piensa que es restringido
excesivamente por los distintos requerimientos administrativos,
pero el debe comprender que la estricta aplicación de tales
requerimientos es esencial para evitar la duplicación de
esfuerzos, para aumentar la seguridad de las operaciones y para
asegurar un programa general de empleados mas eficaz y efectivo.
Los agentes deben aceptar que es en aras de sus mejores
intereses que deben cooperar completamente con los
administradores y que al enviar ellos rapida y precisamente
todos los datos requeridos, recibiran a cambio una respuesta mas
rapida a sus solicitudes. La mayoría de las funciones de control
de empleados estan ideadas para proporcionar apoyo y guía al
agente. Una buena Sección de Control de Empleados puede asesorar
generalmente al agente en cuanto a la cantidad de dinero que
debe ofrecer a un empleado potencial, advertirle si esta
desarrollando un patron de comportamiento definido en las
entrevistas con sus empleados, proporcionarle información con
base en los informes de otros agentes cuando sean aplicables a
sus necesidades, ademas de muchos otros servicios.
En este anexo discutiremos los fundamentos sobre los
cuales un buen programa de control de empleados debera basarse
como tambien los distintos informes necesarios para proveer al
gobierno con un programa eficiente de empleados.
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DESARROLLO:
A. PRINCIPIOS DE CONTROL DE EMPLEADOS:
1. Coordinación del Programa de Reclutamiento de
Empleados:
a. Hemos hablado muchas veces del gran
numero de personas-objetivos que los empleados del gobierno
entrevistan durante una situacion de insurrección. 31 gobierno
intenta la cobertura de casicada uno de los aspectos de su
sociedad. Este programa tiene como finalidad la continuación de
este esfuerzo. Las nuevas personas-objetivos sumadas a las
dificultades que se presentan para entrevistar a las personas
previamente designadas hacen imperativo el mantenimiento de un
programa continuo de reclutamiento con el fin de efectuar una
cobertura satisfactoria. La coordinación y el control
administrativo son necesarios para evitar que un empleado
trabaje para dos o mas agentes sin el conocimiento de los
mismos. El peligro aqui esta en que al recibir estos informes
los agentes del gobierno de los escalones superiores, al no
percatarse de que estos informes fueron escritos, de hecho, por
el mismo individuo, los consideraran como informes de
confirmación.
b. Es esencial, por lo tanto, que el
gobierno establezca por necesidad un sistema centralizado de
control de empleados para evitar que dos o mas agentes
entrevisten al mismo individúo. Tal sistema debe evitar que los
agentes entrevisten a cualquier individuo sin notificar a la
Sección de Control de Empleados central de sus intenciones para
recibir la autorización correspondiente.
2. Preparación y Mantenimiento de la Información
basica de Antecedentes sobre todos los empleados corrientes,
potenciales y anteriores. Mas adelante discutiremos el contenido
de este archivo.
3. Compilación y mantenimiento del Historial del
Empleado:
Este es el registro mas importante del
empleado mantenido por el gobierno. Discutiremos el contenido
del Historial del Empleado en este periodo.
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4. Iniciación y Mantenimiento de los Registros
Administrativos relacionados con el reclutamiento y relevo de
empleados:
Esto incluye toda la correspondencia entre los
agentes de inteligencia y otros escalones del gobierno con
relación a los permisos de reclutamiento y relevo de empleados.
Tales solicitudes originaran comprobaciones en los archivos a
niveles superiores para determinar si la información disponible
en tales niveles es favorable o desfavorable con respecto al
posible empleado o al empleado actual.
5. Mantenimiento de los Registros de Producción y
Evaluación del Empleado:
Esto comprende generalmente registros
mensuales que contienen por titulo de informe, numero
de archivo y fecha, todos los informes de los agentes escritos
de la información presentada al gobierno por un empleado. El
Registro de Evaluacion se refiere a la evaluación periodica de
la confiabilidad de un empleado. El agente de inteligencia
debera evaluar periodicamente la confiabilidad de su empleado y
ademas, al principio, los informes de inteligencia que presenta.
Reconozco que en horas anteriores se les índico que todos los
informes de inteligencia son evaluados por la sección de
producción y esto es cierto. Sin embargo, recuerden que el
agente de inteligencia conoce a su empleado mucho mejor que
cualquier otra persona. Todas las otras personas se forman un
concepto de este empleado solamente a traves de su trabajo
escrito. Ningun otro funcionario del gobierno conoce
personalmente a este individuo mas que el agente con el cual
establece contacto. A través de las entrevistas personales el
agente puede detectar cualesquiera problemas que el empleado
haya tenido en el acopio de información o problemas personales
que hayan surgido recientemente que obstaculizarían la
efectividad del empleado. El sabe cuan confiable y puntual es su
empleado como tambien su actitud hacia su trabajo y su caracter
en general. Por consiguiente el agente esta en mejor posición
para evaluar a su empleado que el yersonal de la sección de
produccion que basa su evaluacion unicamente en los informes
presentados. Ahora con respecto a los informes, el agente de
inteligencia esta generalmente calificado para hacer una
evaluacion inicial ya que se le requirio efectuar un análisis de
la. persona- objetivo al comienzo de su operación y el debio
familiarizarse completamente con la persona-objetivo. Esto le
permitira al agente juzgar debidamente el verdadero valor de un
informe.
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El personal de la sección de producción generalmente
tienen mas conocimientos acerca de las actividades en general,
principalmente porque dispone de otros recursos de los cuales no
dispone el agente en su nivel de operaciones. De modo que en la
evaluación de los informes de inteligencia, la duplicación de
esfuerzos es realmente conveniente, particularmente cuando los
escalones, el inferior y el superior, hacen uso de diferentes
perspectivas. En efecto, esto da como resultado un sistema de
comprobaciones balanciadas.
5. Mantenimiento del Archivo de Registro de la
Persona-objetivo:
Esto permite a las autoridades responsables
conocer la extension de la cobertura de la persona-objetivo.
Estos archivos serviran de guia para el reclutamiento de mas
empleados o la eliminacion de algunos con el fin de evitar el
gasto innecesario de recursos.
6. Mantenimiento de Registros Comparativos de
Gastos de un Empleado con relacion al numero de informes que
presenta:
a. El mantenimiento de tales registros no
es ni siquiera tan difícil como es la tarea de análizar objetiva
y cabalmente los resultados. si un empleado entregaba diéz (10)
informes por mes a un agente anterior y ahora solo presenta dos
(2) informes a su agente presente, ?Que tiende a indicar esta
situación? La reaccion inicial es generalmente de que el
empleado no esta trabajando tanto para el agente que tiene en el
presente como lo hacia para el agente anterior. Posiblemente su
nuevo agente no lo entrevista tan a menudo como lo hacia su
predecesor. Quizás los dos informes son siempre muy extensos y
estan llenos de detalles valiosos, mientras que los 10 informes
presentados anteriormente contenían un mínimo de información.
b. Este tipo de registro es un recurso
valioso para la autoridad de la evaluación general del programa
de empleados del gobierno. Sin embargo, el peligro existe de que
se convierta en un fin de por si. En-otras palabras, este tipo
de registro alienta el establecimiento de normas arbitrarias.
Por ejemplo, la autoridad responsable puede establecer costos
arbitratrarios/normas de producción tales como: los empleados
que entreguen 50 informes recibirán como pago tanto; los que
entreguen de 50 a 100 informes recibiran tanto, etc. Este modo
de pensar no es el correcto y debe ser evitado.
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Hemos recalcado en todas nuestras discusiones sobre
empleados que cada empleado es distinto, con problemas
inherentemente diferentes y cada uno debe ser evaluado
individualmente y no bajo un sistema o cantidades arbitrarias.
El valor de estos registros de relacion producción-costo es que
pueden usarse como un indicacion de la eficiencía del empleado.
Cuando la cantidad de informes con relación al costo es baja, se
debera iniciar una investigacion entonces para determinar la
causa. Esta investigacion debera incluir una discusión entre el
control de empleados y el agente del emple ado particular. una
cantidad baja de informes con relací ón al costo en muy pocos
casos debera ser la causa unica para prescindir de un empleado.
La calidad y otros factores pueden ser mas importantes.
7. REGISTROS DE EMPLEADOS:
a. En esta seccion se discutiran la
utilizacion de los registros necesarios en el control de
empleados. Estos registros deben ser compilados en algun nivel
por alguien si el control deseado de empleados ha de ser usado
por el gobierno.
b. una vez que el agente ha desarrollado
una plata, debera enviar inmediatamente el nombre de este
individuo a la seccion de control de empleados para la
investigación del nombre. Toda la información necesaria hasta
este punto es información basica de antecedentes. Al agente se
le requiere que presente una justificación o declaración de
intención de uso de este individuo. El agente no debera
entrevistar a este individuo hasta no haber recibido una
respuesta de la investigación del nombre y la aprobacion
correspondiente para continuar con el proceso de reclutamiento.
c. Para la proteccion de los empleados
debera haber un acceso muy limitado a los registros de los
empleados y estos registros deben mantenerse en un area
restringida aparte de todos los otros registros del gobierno.
Solamente aquellas personas que tienen una necesidad absoluta de
informarse deberan tener acceso a estos registros. Los agentes
no deben conocer las identidades de los empleados de los otros
agentes, a no ser que sea por una razon especifica. De conocer
los insurrectos la identidad de los empleados del gobierno, no
solo se haría daño grave a los esfuerzos del gobierno, sino que
la vida de los empleados estaría en peligro. otra practica de
seguridad es la de asignar a los empleados un numero clave que
ha de usarse en cualquier correspondencia necesaria pertinente
al empleado. La asignacion de numeros claves debe estar
centralizada para evitar que dos empleados tengan el mismo
numero clave o que un empleado tenga dos numeros claves.
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d. Suponiendo que el agente recibe
aprobación para continuar con su reclutamiento, el sigue
evaluando al individuo hasta asegurarme de que este posee todas
las cualidades deseadas y que el desea reclutarlo. Al agente se
le debera requerir entonces que presente un plan de entrevista,
este debera contener información pertinente a:
1) Donde tendra lugar la entrevista.
2) Nombres de las personas que
estaran presentes.
3) Cuando se verificara la
entrevista.
4) Como intenta el agente abordar al
individuo.
5) Que encargos desea hacer el
agente.
e. Si el individuo acepta la oferta de
trabajar, entonces el agente debe obtener tanta información como
el pueda acerca de los antecedentes del individuo.
f. La información de antecedentes de los
empleados se encontrara generalmente por lo menos en dom
registros distintos:
1) La Tarjeta de Registro del
Empleado.
2) El Historial del Empleado.
g. TARJETA DE REGISTRO: Se usa como un
archivo de referencia al instante para los empleados anteriores
y los empleados presentes del gobierno. Incluye información
relacionada con el empleado y se emplea cuando se desea
información inmediata y concisa del mismo. El tamaño de la
tarjeta en si, es generalmente pequeña, requiere que la
información sea breve. La información incluida en esta tarjeta
es normalmente proporcionada a la Seccion de control de
Empleados por el agente. La información siguiente debera
aparecer en la tarjeta:
1) Datos personales:
Nombre verdadero, el nombre de
identidad, el numero de clave y una fotografía.
2) Biográfia:
Debera incluir solamente los
aspectos sobresalientes de la vida del empleado.
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3) Historial Político y Militar:
Toda posición política que haya
tenido, ya sea por nombramiento o por elección, sea esta a favor
o en contra del gobierno, su historial militar contendra la
información sobre su servicio militar,; cuanto tiempo sirvio; en
que ramo del servicio estuvo, tal como infantéria, artilléria,
etc,; que rango obtuvo y bajo que circunstancias se dio de baja
del servicio.
4) Habitos, Pasatiempos y
características:
Generalmente cuando se selecciona
a un agente para que trate con un empleado particular, una de
las consideraciones es que el agente debe ser compatible con el
empleado. Algunas veces esta compatibilidad se establece y se
mantiene mediante un interes mutuo de algun tipo, de modo que la
información pertinente a los pasatiempos o características es
muy importante cuando se tenga que reemplazar al agente.
5) Fecha y Circunstancias del primer
Contacto.
6) Frecuencia, lugares y metodos de
contacto a incluir las disposiciones para encontrarse en casos
de emergencia:
No se puede saber cuando el agente
o cualquier otra persona puede tener una emergencia de modo que
es conveniente incluir este dato en esta tarjeta.
7) Identidad de todos los
Subempleados, de haberlos.
8) Personas-Objetivos Cubiertas y
Relacion del Empleado con las mismas:
En algunos casos el empleado tiene
acceso directo a una persona-objetivo y puede tener acceso
indirecto hacia otras. Es necesario conocer la relación del
empleado con la persona-objetivo con el fin de poder evaluar
mejor la información.
9) Tipo, Cantidad y Metodo de
Remuneración (paga):
Es preciso tener esta información
disponible para en caso que se suscite una emergencia y otra
persona que no sea el agente regular tenga que hablarle al
empleado.
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Cuando hablamos del tipo de remuneracion nos referimos a
dinero o a bienes materiales, etc. La canyidad se explica de por
si. El metodo de remuneracion debe incluir la forma de
recompensa, es decir, si la persona recibe un salario regular o
si por el contrario este dinero se mantiene en una cuenta hasta
que la persona complete sus servicios. Si se le paga
directamente, ?Que a menudo se le paga?. La remuneracion de los
empleados es un punto muy importante, particularmente para
aquellos empleados cuya uníca motivación es el dinero o la
ganancia material, y se debera hacer un esfuerzo para asegurar
que todos los pagos se hagan a tiempo.
10) Evaluación corriente del empleado.
11) Nombre verdadero del agente y de
su subst ituo:
El uso del agente substituto es
una practica que todavia esta en duda. Algunas personas alegan
que el uso de substitutos es de valor porque ayuda a que el
cambio de un agente a otro tenga lugar sin complicaciones.
Ademas, en situaciones de emergencia, el empleado no tendra que
entrevistarse con un agente que jamas haya visto. Otras personas
insisten que las ventajas de emplear a un substituto no son
suficientes para compensar las desventajas de seguridad
inherente al uso de un substituto. Alegan que mas agentes del
gobierno estaran expuesto si el empleado se ve en apuros.
h. HISTORIAL DEL EMPLEADO:
Debido a que la Tarjeta del Registro del
Empleado permitira solamente la identificación breve e
instantanea, la información detallada con relacion al empleado
se podra encontrar en el Historial del Empleado. El Historial
del Empleado es el registro del empleado mas importante y
completo mantenido por el gobierno. En este registro se ha
incluido toda la información disponible sobre el empleado. Este
registro es usado por la Seccion de Control de empleados siempre
que se desea obtener información detallada sobre un empleado.
Tambien es de gran utilidad en la orientacion del agente
seleccionado para asumir el control de un grupo de empleados. El
agente puede informarse rapidamente por el Historial del
Empleado sobre todos los que estaran bajo su control. No es
suficiente que el agente revise el Historial una sola vez,
debera revisarlo ocasionalmente por que en algunos casos se le
agrega información recibida de otras fuentes.
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Este registro es establecido por la Seccion de Control de
Empleado antes de reclutamiento del empleado y debera contener
lo siguiente:
1) Historial Personal incluyendo
huellas digitales y una fotografia de la persona.
2) Información de Antecedentes: Esta
debera incluir las investigaciones, la original y las futuras,
efectuadas sobre el empleado.
3) Su identidad (si es aplicable):
Precauciones de Seguridad tomadas por el empleado para evitarse
contratiempos. Precauciones de seguridad que debe tomar el
agente al entrevistarse con el empleado.
4) Areas cubiertas por el empleado (y
sus empleados) su posicion (y la de sus subempleados> con
relacion a la persona-objetivo, metodos utilizados para obtener
información de la persona-objetivo y capacidades del empleado.
5) Identidad de TODOS los
subempleados del empleado y antecedentes de los mismos.
6) Frecuencia de las reuniones,
ubicación de los sitios de reunion, y metodos de contacto entre
el empleado y TODOS sus subempleados.
7) Registros de Evaluación y
Producción del Empleado.
8) Informacion de pago del empleado y
de los subempleados.
9) Todos los informes especiales y
correspondencia oficial sobre el empleado y los subempleados.
10. una copia de todos los informes
sobre Entrevistas Operacionales.
i. INFORME SOBRE ENTREVISTA OPERACIONAL:
1) Este es un resumen detallado de toda
la información relacionada a una reunion entre un agente y un
empleado. Este informe debe ser preparado por el agente despues
de cada reunión con el empleado. Es un medio de asegurar el uso
de las precauciones de seguridad efectivas y de las técnicas
operacionales. Este informe no debe incluir información alguna
sobre los requerimientos de colección.
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2) Este informe es normalmente
preparado en forma narrativa. No se debera emplear un formulario
preparado para evitar el patron rutinario y para obligar al
agente a incluir observaciones especificas. Lo siguiente se
debera incluir en el informe, pero no necesariamente en el orden
indicado:
a) Los nombres o designaciones en
clave de las personas presentes en la reunión.
b) La fecha y hora exacta, y la
ubicación del lugar de la reunión.
c) El transporte utilizado por el
agente para viajar hacia el lugar de reunion y de vuelta. Si uso
un vehículo del gobierno indiquese el numero de matrícula del
vehículo.
d) Se debera tomar nota
detalladamente de las precauciones de seguridad tomadas por el
agente hacia el sitio de reunion y de vuelta del mismo.
e) Se deberan anotar los pagos,
de haber los.
f) Se debera anotar la fuente
de esta información si no fue producto del empleado.
g) Las nuevas asignaciones de
obtención de informaci&n dadas al empleado durante la reunión
deben registrarse con la inclusión de las fechas aproximadas de
vigencia.
h) Se incluira la informaicon
de antecedentes relacionada con las actividades pasadas,
corrientes y futuras del empleado descubiertas en la reunión.
Entre mas conocimientos tenga usted acerca de las actividades
del empleado, en mejor capacidad estara usted para controlarlo y
lograr la mazima utilizacion de el.
i) El ultimo punto debera
incluir cualesquiera comentarios que el agente crea sean
pertinentes con respecto a la reunión con su empleado. El tipo
de comentario que ha de incluirme en este parrafó seria una
referencia a una falta de seguridad, una indicación de que la
reunion estuvo bajo vigilancia o una opinión acerca del
comportamiento o actitud del empleado durante la reunión.
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j) El Informe sobre Entrevista
Operacional es de interes particular para el personal supervisor
responsable de asegurar que las técnicas de seguridad y
operación son debidamente utilizadas por el agente de
inteligencia y que los requerimientos de colección son asignados
y satisfechos dentro de la cantidad adecuada de tiempo. Este
informe permite que el personal supervisor siga el curso de las
operaciones de los agentes de inteligencia y de sus empleados.
j. TARJETA DE REGISTRO DE PERSONA-OBJETIVO:
Otro registro mantenido por la Seccion
de Control de Empleados, que no tiene relacion directa con los
empleados, es la Tarjeta de Registro de Persona-Objetivo. La
Sección de Control de Empledos mantiene todos los archivos de
personas-objetivos, de modo que examinemos brevemente este
aspecto:
1) Nombre o simbólo clave de la
persona-objetivo.
2) Ubicación precisa de la persona-
objetivo, ya sea la direccion de la calle y numero, o la
coordenada de cuadriculado.
3) La base para la designacion de la
persona-objetivo es generalmente el objetivo y fecha de la Lista
de Persona-Objetivo mas reciente.
4) El simbólo clave del empleado o
los empleados que efectuan la cobertura de la persona-objetivo.
5) El nombre del agente asignado a la
persona-objetivo.
6) La apreciacion del porcentaje de
cobertura de la persona-objetivo y la fecha.
10. Se considera que estos son los registros
basicos del empleado que deben ser compilados y mantenidos en
buen orden para establecer el control necesario de empleados con
el fin de disponer de un programa efectivo y eficaz de empleados
del gobierno en general. Estos deben considerarse como la
cantidad minima de registros que han de mantenerse.
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11. Aunque es la responsabilidad de la Seccion de
Control de Empleados compilar estos registros, La mayoría de la
información contenida en los registros es provista por los
agentes de inteligencia generalmente en respuesta a un
requerimiento de la Sección de Control de Empleados. Quizás, se
debera recalcar en este punto que la Sección de Control de
Empleados es responsable del establecimiento de procedimientos
administrativos relacionados con los empleados y necesariamente
debe imponer ciertos requeriminetos en el agente de
inteligencia. Sin embargo, la Sección de Control de Empleados
tendra generalmente ningun control de operación o autoridad de
comando sobre el agente.
B. HONORARIOS:
1. Anteriormente hablamos de registros
relacionados a la produccion y costo de los empleados y en otra
ocasión discutimos brevemente la paga o compensación de algun
tipo. Quizás, sea este un buen momento para discutir con ciertos
detalles los honorarios de los empleados.
2. La mayoría, no todos, los empleados que usa el
gobierno recibiran remuneración por sus servicios. Un peligro es
la posibilidad de que los pagos hechos a los empleados ocasionen
el comprometimiento de los empleados. La determinación de la
cantidad que el empleado recibira es generalmente concordada en
una conferencia entre el agente y la Sección de Control de
Empleados.
3. Los siguientes factores son considerados al
determinar la cantidad de dinero que haya de recibir un
empleado:
a. El tipo de empleado:
El tipo de empleado o la misión del
empleado obligara a considerar la cantidad de compensación que
el recibira. Por ejemplo, el empleado introducir recibira
generalmente una cantidad mayor de paga que el empleado que
colecciona información rutinaria de naturaleza general durante
sus actividades normales debido entre otras cosas a que la
información coleccionada por el primero es mas difícil de
obtener.
b. Economía del Area de Operaciones:
La economía de un area particular donde
el agente trabaja sera una guía hacia la compensación que
recibira el empleado.
-172-
La seguridad del empleado exige que el empleado no tenga
en su posesión mas dinero que aquel que podria explicarme por su
fuente visible de entrada.
c. Calidad de la Información:
La calidad de la información
suministrada por el empleado afectara su paga. Es logíco asumir
que la pesona que presenta la información mas importante reciba
mas que la persona que suministra información de calidad
inferior.
d. La cantidad de la información debe
merecer solamente un criterio menor en la determinación de la
compensación del empleado.
e. Presentación de La información
oportunamente, riesgo y esfuerzo:
Estos tres factores deben recibir
considerable atención. A menudo, con cierto tipo de información,
existe solamente una pequeña cantidad de tiempo con la que poder
determinar la diferencia en cuanto a que si esta es inteligencia
o historia y, esto es particularmente cierto en el ambiente de
la guerrilla. Obviamente, el riesgo envuelto y el esfuerzo
empleado en la obtención de la información influira en la
cantidad de paga del empleado.
4. Los honorarios de los empleados serán
determinados por sus motivaciones y por la situación económica
en el area. Generalmente la compensación se hace en dinero de la
localidad. Sin embargo, la entrega de dinero al empleado
envuelve un riesgo de seguridad, especialmente en el caso de
grandes sumas de dinero. Gran parte de los agentes han dado a
esto una solución saludable reteniendo una porcion de la paga
del empleado y depositandola en una cuenta hasta que el empleado
haya cumplido su obligación. Esto evitara que el empleado se
comprometa mediante el uso indiscreto de su dinero.
5. Se puede pagar a los empleados en artículos de
consumo propio tales como comida, cigarrillos, café, te, etc. En
algunos casos estos artículos son difíciles de obtener y la
posesión por el empleado de grandes cantidades estos artículos
que escasean en la localidad puede acarrearle problemas.
6. Los pagos a intervalos regulares son comunes.
Generalmente se le paga a los empleados mensualmente. Esto
reduce el esfuerzo administrativo y se puede dedicar mas tiempo
a las actividades de operación. Generalmente el pago a
intervalos regulares es mas satisfactorio para el empleado.
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El sabe la cantidad de dinero que recibira y puede planear
su presupuesto. Sin embargo, si un empleado se hace perezoso y
no presenta toda la información requerida porque sabe que
recibira el mismo pago mensual a pesar de lo que presente,
entonces su compensación puede ser reducida o eliminada. Por
haberse desempenado sobresalientemente en un caso particular, se
le debera dar al empleado una bonificación. Las bonificaciones
no deberan extenderse muy a menudo ya que de ser así perderan su
valor sicológico.
7. Los pagos al empleado con base en el numero de
informes presentados tienen ventajas y desventajas. A pesar de
algunas desventajas obvias, algunos agentes prefieren este
metodo de pago ya que se piensa que esto inducira al empleado a
un mayor esfuerzo.
RESUMEN:
Durante este anexo hemos discutido la Sección de Control
de Empleados del gobierno y hemos determinado que la
coordinación del reclutamiento de empleados, el mantenimiento de
los archivos de todos los empleados y de las personas-objetivos
constituyen la función principal de esta sección. Esta sección
asesora a los funcionarios responsables sobre cobertura de
personas-objetivos, la utilización y despliegue de empleados y
mantiene estádisticas actualizadas que muestran la productividad
de los empleados individualmente y el porcentajé de cobertura de
persona-objetivo.
La mayoría de los empleados recibiran una compensación de
acuerdo con sus esfuerzos, los riesgos tomados, sus condiciones
sociales y, desde luego, segun el valor de la información
presentada. Recalcamos el hecho de que el pago diferido, o el
establecimiento de una cuenta de retención es a menudo un metodo
conveniente de pago para el empleado.
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